BAB 1
PENDAHULUAN
1.
Latar belakang masalah
Dalam era
globalisasi ini perkembangan industry dan perekonomian dunia harus diimbangi
oleh kinerja karyawan yang baik sehingga terciptanya dan tercapainya target
target yang hendak dicapai
Salah satu
persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini
disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah menilai kinerja
pegawai. Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian
kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian
kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan
pegawai.
Namun
demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini
dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan
ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja
yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan
organisasi dalam pengelolaan kinerja.
2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan
uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah yang akan di kaji dalam
makalah ini adalah sebagai berikut:
·
Definisi
kinerja
·
Factor yang
mempengaruhi kinerja
·
Criteria
system pengukuran kinerja
·
Definisi
penilaian kinerja
3. Maksud dan tujuan penulisan
Maksud dari
penulisan ini adalah untuk menambah ilmu kami sebagai mahasiswa ekonomi
universitas islam riau pekanbaru, selain itu makalah ini juga dibuat untuk
memenuhi salah satu tugas mata kuliah
manajemen sumber saya manusia.
Kemudian
tujuan dari penulisan ini juga sebagai pelatihan untuk mempelajari masalah dan
merumuskan masalah yang terjadi sehari hari yang berkaitan dengan tema tugas
kami yaitu kinerja dan penilaian kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
1.
DEFINISI KINERJA
Pada dasarnya pengertian kinerja
dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari
suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya
sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar
terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai
kinerja.
A. Menurut Bernardin and Russel (1998: 239), kinerja
dapat didefinisikan sebagai berikut:
“Performance
is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or
activity during a time period“. Berdasarkan pendapat Bernardin and Russel,
kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang
pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.
B. Sementara itu menurut Ilgen and
Schneider (Williams, 2002: 94):
“Performance is what the person or system
does”. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al (Williams, 2002: 94)
sebagai berikut: “A performance consists of a performer engaging in behavior
in a situation to achieve results”. Dari kedua pendapat ini, terlihat bahwa
kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan. Jadi,
pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk
mendapatkan hasil yang diinginkan.
C. Pendapat yang lebih komprehensif
disampaikan oleh Brumbrach (Armstrong, 1998: 16) sebagai berikut:
Performance
means behaviours and results. Behaviours emanate from the performer and
transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for
results, behaviours are also outcomes in their own right – the product of
mental and physical effort applied to tasks – and can be judged apart from
results.
Brumbrach,
selain menekankan hasil, juga menambahkan perilaku sebagai bagian dari kinerja.
Menurut Brumbach, perilaku penting karena akan berpengaruh terhadap hasil kerja
seorang pegawai.
D. Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja
diartikan sebagai :
”Hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
E. Sedangkan menurut Nawawi. H. Hadari,
yang dimaksud dengan kinerja adalah:
”Hasil dari
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non
fisik/non mental.”
Dari
beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil,
proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu,
tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah
menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai
kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.
2. FACTOR YANG
MEMPENGARUHI KINERJA
Kinerja
tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong
(1998: 16-17) adalah sebagai berikut:
- Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
- Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
- Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
- Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
- Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Dari uraian
yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu mendapat
perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat
memberikan kontribusi yang optimal.
3. SISTEM PENGUKURAN KINERJA
Untuk
mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran
kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang
pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan
kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhana
terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja, yaitu
jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang
dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang
telah ditetapkan.
Menurut
Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai
berikut:
- Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
- Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
- Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
- Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
- Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Pendapat
senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem
pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:
- Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.
- Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
- Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
- Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.
- Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.
Dari
pendapat Cascio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus
didisain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Cascio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh
pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama,
maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
4. PENILAIAN KERJA
Setiap
organisasi pada dasarnya telah mengidentifikasi bahwa perencanaan prestasi dan
terciptanya suatu prestasi organisasi mempunyai kaitan yang sangat erat dengan
prestasi individual para pegawai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa
prestasi kerja organisasi merupakan hasil dari kerjasama antara pegawai yang
bersangkutan dengan organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Untuk mencapai
prestasi kerja yang diinginkan, maka tujuan yang diinginkan, standar kerja yang
dinginkan, sumber daya pendukung, pengarahan, dan dukungan dari manajer lini
pegawai yang bersangkutan menjadi sangat vital. Selain itu sisi motivasi
menjadi aspek yang terlibat dalam peningkatan prestasi kerja. Hal ini sesuai
dengan pendapat Torington dan Hall (1995: 316) yang menyatakan bahwa “Prestasi
kerja dilihat sebagai hasil interaksi antara kemampuan individual dan
motivasi”.
Mondy &
Noe (1990: 382) mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai: “Suatu sistem
yang bersifat formal yang dilakukan secara periodik untuk mereview dan
mengevaluasi kinerja pegawai”.
Sedangkan Irawan (1997: 188) berpendapat bahwa
penilaian prestasi kerja adalah ”Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Sementara itu Levinson seperti dikutip oleh
Marwansyah dan Mukaram (1999: 103) mengatakan bahwa “Penilaian unjuk kerja
adalah uraian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok”.
Adapun
sasaran proses penilaian dikemukakan oleh Alewine (1992: 244) sebagai berikut:
”Sasaran proses penilaian prestasi kerja adalah untuk membuat karyawan
memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan
kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan
kinerja”. Sedangkan tujuan umum penilaian kinerja adalah mengevaluasi dan
memberikan umpan balik konstruktif kepada para pegawai yang pada akhirnya
mencapai efektivitas organisasi.
Sementara itu, menurut Cummings dan
Schwab (1973: 4), penilaian kinerja pegawai pada umumnya memiliki dua fungsi
sebagai berikut:
- Fungsi summative atau evaluative. Fungsi ini biasanya berhubungan dengan rencana pengambilan keputusan yang bersifat administratif. Sebagai contoh, hasil dari penilaian ini digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan gaji pegawai yang dinilai, memberikan penghargaan atau hukuman, promosi, dan mutasi pegawai. Dalam fungsi ini manajer berperan sebagai hakim yang siap memberikan vonis.
- Fungsi formative. Fungsi formative berkaitan dengan rencana untuk meningkatkan keterampilan pegawai dan memfasilitasi keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan mereka. Salah satu maksudnya adalah untuk mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan pegawai. Manajer berperan sebagai konsultan yang siap untuk memberikan pengarahan dan pembinaan untuk kemajuan pegawai.
Sedangkan
Stewart dan Stewart (1977: 5) menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai
dimaksudkan untuk:
- Memberikan feedback bagi pegawai. Agar efektif, maka masukan yang diberikan kepada pegawai harus jelas (tepat sasaran), deskriptif (menggambarkan contoh-contoh pekerjaan yang benar), objektif (memberikan masukan yang positif dan negatif), dan konstruktif (memberikan saran perbaikan).
- Management by Objective. Manajer menentukan target dan tujuan yang harus dicapai oleh setiap bawahan. Target dan tujuan tersebut harus disetujui oleh kedua belah pihak, dan evaluasi dilaksanakan berdasarkan pada hal-hal yang sudah disetujui bersama.
- Salary review. Hasil dari penilaian digunakan untuk menentukan apakah seseorang akan mendapatkan kenaikan atau penurunan gaji.
- Career counselling. Dalam pelaksanaan penilaian, manajer mempunyai kesempatan untuk melihat kemungkinan perjalanan karier pegawai, salah satunya bisa melalui pengiriman pegawai kedalam program diklat.
- Succession planning. Penilaian pegawai dapat membantu manajer dalam membuat daftar pegawai yang memiliki keterampilan dan kemampuan tertentu, sehingga jika ada posisi yang kosong, manajer bisa dengan cepat menunjuk seseorang.
- Mempertahankan keadilan. Adalah suatu hal yang wajar jika seseorang lebih menyukai seseorang dibanding orang lain. Penilaian pegawai dapat mengurangi terjadinya hal tersebut misalnya dengan melibatkan atasan dari atasan langsung kita untuk ikut secara acak dalam proses penilaian.
- Penggantian pemimpin. Sistem penilaian pegawai dapat mengurangi beban pekerjaan manajer baru yang tidak tahu menahu kondisi dan kompetensi pegawainya. Data yang ada dalam dokumen penilaian dapat digunakan sebagai informasi yang penting untuk mengetahui kompetensi dan mengenal bawahan lebih cepat dan mungkin akurat.
Dari uraian
sebelumnya, terlihat bahwa penilian kinerja memberikan banyak tujuan. Tujuan
penilian kinerja ini pada akhirnya akan memberikan manfaat, tidak hanya untuk
pegawai yang bersangkutan, akan tetapi juga untuk organisasi. Perlu diingat
bahwa penilaian kinerja tidak dimaksudkan untuk memberikan hukuman jika pegawai
tidak dapat memenuhi capaian kinerja yang ditentukan.
Oleh karena
itu, salah satu aspek penting dalam penilaian kinerja adalah adanya apresiasi
yang proporsional dan program pengembangan SDM yang tepat. Apresiasi diberikan
kepada prg yang mampi mencapai atau melebihi tingkat kinerja yang diharapkan.
Sedangkan program pengembangan pegawai diberikan kepada pegawai yang
memerlkukan treatment tertentu untuk meningkatkan kinerjanya.
PENUTUP
Penilaian
kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan pegawai dalam
suatu organisasi. Pemahaman mengenai kinerja yang diharapkan menjadi starting
point dalam penilaian kinerja. Seluruh pegawai harus memahami konsep
kinerja yang diterapkan dan memahami apa yang diharapkan dari mereka.
Kemudian,
selutuh pihak yang terkait dengan penilaian kinerja harus memahami aspek-aspek
yang akan dijadikan penilaian kinerja. Melalui pemahaman ini, kesalahpahaman
mengenai penilaian kinerja dapat diminimalisir.
Instrumen
penilaian kinerja yang valid dan reliabel merupakan hal yang tidak kalah
pentingnya. Melalui instrumen ini, akan dapat terdeteksi, pegawai yang
mempunyai kinerja sesuai dengan yang diharapkan dan pegawai yang belum mampu
mencapai kinerja yang diharapkan. Kepentingan adanya instrumen yang valid dan
reliabel akan sangat terasa manakala hasil penilaian dikaitkan dengan apresiasi
dan program pengembangan pegawai.
Selain
hal-hal tersebut, hal terpenting dalam proses penilaian kinerja adalah
kepedulian pimpinan organisasi terhadap perlunya penilaian kinerja. Pimpinan
organisasi yang mempunyai komitmen tinggi terhadap penilaian kinerja akan
selalu berusaha mencari cara-cara terbaik dan tepat dalam melakukan penilaian
kinerja serta melaksanakannya secara konsisten.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,
M. and Baron, A. 1998. Performance Management – The New Realities.
London: Institute of Personnel and Development.
Bernardin,
H.J. and Russel, J.E.A. 1998. Human Resource Management 2ndEdition
– An Experiental Approach. Singapore: McGraw-Hill.
Cascio, W.
F. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life,
Profits 6th Edition. New York: McGraw-Hill.
Cummings,
L.L. and Schwab, D.P. 1973. Performance in Organizations: Determinants and
Appraisal. Glenview, Illinois: Scott, Foresman and Company.
Irawan, P.,
dkk. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA LAN Press.
Marwansyah
dan Mukaram. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat
Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.
Mondy, R.W.
and Noe, R.M. 1990. Human Resource Management 4th Edition.
USA: Allyn and Bacon.
Noe, R.A. et
al. 2003. Human Resources Management: Gaining A Competitive Advantage 4th
Edition. New York: McGraw-Hill.
Stewart, V.
and Stewart, A. 1977. Practical Performance Appraisal. England:
Gower Press.
Williams,
Richard, R. 2002. Managing Employee Performance: Design and Implementation
in Organizations. London: Thomson Learning.
Mangkunegara,
Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT, Remaja
Rosdakarya, Bandung, Tahun 2000 Halaman 164.
Nawawi, H. Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta, Tahun 1997, Halaman 89.
Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Jakarta, Tahun 2000, Halaman 162
Mangkunegara, Anwar Prabu, Op-cit, Halaman 107.
Handoko, Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta, Halaman 69.
Nawawi, H. Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta, Tahun 1997, Halaman 89.
Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Jakarta, Tahun 2000, Halaman 162
Mangkunegara, Anwar Prabu, Op-cit, Halaman 107.
Handoko, Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta, Halaman 69.
- See more
at:
http://sisatruk.blogspot.com/2012/12/makalah-kinerja-dan-penilaian-kinerja.html#sthash.uVZhEdP4.dpuf
Tidak ada komentar:
Posting Komentar