BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hubungan yang
baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas suatu
perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam sumber daya manusia.
Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak yang
berkaitan.
Maka dari itu
akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada makalah ini. Selain itu
latar belakang penulisan makalah ini adalah memenuhi salah satu tugas yang di
berikan kepada mahasiswa/i program studi Manajemen dalam memenuhi kriteria
pemberian nilai mata kuliah Pengantar Bisnis
1.2 Tujuan
Tujuan dari
penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan dengan konsep
hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM. Sehingga dapat diharapkan pembaca
dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia dengan jelas.
1.3 Metode
Metode yang di gunakan dalam
penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu dengan meresume berbagai
buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN MATERI
A. Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia
Penelitian yang lebih intensif
terhadap sumber daya manusia berlansung pada penghujung tahun 1920-an dan
awal 1930-an. Pada kurun waktu itu, perhatian para manajer dicurahkan pada
karyawannya untuk meningkatkan produktifitas kerja mereka. Produktifitas
karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan
diberikan imbalan memadai, tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial
dan psikologis.
Temuan ini merupakan temuan pertama
dengan mengindikasikan bahwa factor social dan psikologis dalam suatu
lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan terhadap tingkat
produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas
bertalian langsung dengan itensitas kerjasama dan kerja tim dalam kelompok.
Tingkat kerja tim dan kerja sama hubungan dengan minat penyelia dan periset
dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan
produktivitas, dan partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang
mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya, Hawthome menemuka
kenyatan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan sangat dipengaruhi
leh lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan
dukungan manajemen. Dalam hal n kehidupan para karyawan disikapi sebagai sebuah
sistem sosial. Berbeda dengan pandangan Taylor yang melihat
organisasi suatu istem ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis.
Dapat dipicu
hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor
sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini menemukan
bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar
mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif. Komunikasi antara para
karyawan dan penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih
partisipatif. Cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas
perusahaan.
B. Pemeliharaan Hubungan Antar
Manusia Dalam SDM
Salah satu
hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan disebut hubungan
kerja atau hubungan manusia, atau biasa juga disebut hubungan ”Industrial
Peace”.
Pemeliharaan
hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose manajemen sumber daya
manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara
majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi usaha itu mutlak harus
ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi
usaha bersangkutan. Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis
akan berakibat terjadinya kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi pihak
majikan dan pekerja-pekerja yang bersangkutan.
Dalam
pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam pengertian umum sebagai
hubungan formal yang terdapat antara majikanatau kelompok majikan dengan
pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling bergantian tanpa mengurangi
makna dan isi yang terkandung didalamnya. Hubungan itu biasanya dilakukan
secara tertulis ataupun lisan asalkan kedua belah pihak secara jujur
melaksanakan kewajibandan hak masing-masing selaku mitra kerja.
Karyawan atau
pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan sebagai budak belian
seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara paksa. Saling
menghormati antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas, kewajiban dan
hak masing-masing pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-nilai yang harus
dijunjung tinggi dan merupakan filosofi Hubungan Industrial Pancasila.
C. Pihak-Pihak Yang Berhubungan
dalam Hubungan Manusia SDM
Banyak pihak
yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam SDM, yaitu pihak-pihak-pihak yang
berkepentingan pada organisasi usaha untuk mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang berkepentingan itu dikenal dengan
istilah ”stake holders”. Dikatakan pihakyang berkepentingan karena
setiap pihak itu mempertaruhkan sesuatu pada organisasi itu, yaitu:
Pertama
: Manajemen – yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan
kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik organisasi – mempertaruhkan
waktu, pengetahuan, keahlian, keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan
hanya demi kepentingan organisasi yang dipimpinnya akan tetapi juga demi
kepentingan yang lebih luas.
Kedua
: Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan,
keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan orgaisasi
kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah jenis kebutuhannya dapat
terpenuhi dengan memuaskan.
Ketiga
: Para pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang
telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam organisasi dengan harapan
bahwa modal yang ditanam itu secara kontinu akan memberikan layak baginya.
Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau
jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan bahwa penyediaan barang
atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan.
Kelima
: Para pemasok bahan baku atau bahan penolong
yang diperlukan oleh organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.
Keenam : Para distributor dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya
organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang dihasilkan langsung kepada
konsumen. Oleh karena itu distributor atau agen itupumn mempertaruhkan
kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
Ketujuh
: Jajaran pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak,
wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari seluruh warganya.
Oleh karena itu pemerintah juga sangat berkepentingan dalam keberhasilan
organisasi yang terdapat dalam masyarakat.
D. Tahap-Tahap dalam Hubungan
Manusia SDM
Hubungan
industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan kepada lima
tahap, yaitu:
a. Tahap konflik
Jika sifat
hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap ini, yang terjadi
ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah masuknya para
pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian, tidak mustahil
apabila manajemen memberhentikan – biasanya dengan alasan yang dicari-cari –
atau memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara para pekerja yang
menunjukan minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja. Hal ini tentunya
menimbulkan konflik. Dalam tahap ini manajemen akanmenolakuntuk berhubungan
dengan para wakil serikat pekerja yang datang kepadanya.
Pada tahap ini
dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara manajemen dengan
para pekerja, manajemen akanmengambil semua langkah yang dapat diambilnya agar
pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan langsung jangan sampai
berakhir dengan pemogokan.
b. Tahap pengakuan
eksistensi
Pada tahap ini
manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam organisasiyang
dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap terpaksa”. Artinya,
manajemen memang mau berhubungan dengan para wakil serikat pekerja untuk
membicarakan hal-hal yang merupakan sumber pertikaian dalam hubungan
industrial, akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas. Seandainya ada pilihan
lain, manajemen akan tetap memilih untuk tidak berhubungan dengan serikat
pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang timbul.
c. Tahap negoisasi
Tahap ini pun
bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan memelihara hubungan
industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada tahap ini, manajemen
tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja
antara manajemen dan para pekerja.
Jika terjadi
pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras karena
masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara gigih. Dalam
situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha mencari tenaga
kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi tidak
produktif karena, misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin
ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang
biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu selama
pemogokan berlangsung.
d. Tahap akomodasi
Dalam hubungan
industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa manajemen menyukai
kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen belum tentu
bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk memperkuat
kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap ini manajemen pada
umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan yang positif
dalam organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan disiplin dan
dalam mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjali ubungan
kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen.
e. Tahap kerja
sama
Tahap kerja
sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam hubungan
industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam
peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para
karyawan. Kerja sama didasarkan pada dua
asumsi, yaitu:
Pertama
: kedua belah pihak sama-sama memperoleh
keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan.
Kedua
: para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka mengamati dan
mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai
kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula memberikan saran-saran
tentang cara untuk mengatasinya
E. Sikap Mental dan Sikap Sosial
Dalam usaha
mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia diperlukan adanya
pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial.
a. sikap mental
yang dimaksud antara lain saling menghormati, saling mengerti kedudukan dan
peranannya, saling memahami hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
b. Sikap sosial
yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke gotong royongan, toleransi,
tenggang rasa, terbuka dan mampu mengendalikan diri antara pihak-pihak yang
bersangkutan
c. Pihak
pemerintahpun berperan sebagai pelindung, pengasuh dan pengayom bagi seluruh
pihak yang berkaitan dengan proses produksi.
d. Serikat pekerja
juga berperanan tidak hanya untuk menyalurkan anspirasi pekerja tetapi juga
harus aktiv berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional
e. Pihak pengusaha
bukan hanya untuk melindungi hak miliknya tetapi harus berpartisipasi dalam
tugas pembangunan nasional.
Dengan demikian
dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap konfrontatif dan
penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya.
F. Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan Manusia
Hubungan
manusia dalam SDM biasanya terdapat berbagai masalah yang dihadapi, yaitu:
1. Masalah
pengupahan
Upah didalam
perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah merupkan biaya bagi
pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja. Adanya perbedaan kepentingan
tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan persilihan, maka tentang
pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan dasar upah minimum regional.
2. Masalah
permintaan /penawaran tenaga kerja dengan keterbatasan lowongan kerja
3. Masalah
pemogokan
Walaupun
pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu dapat merusak
hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas nasional. Oleh sebab
itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi perlu dengan segera
dituntaskan.
G. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan (oleh Denny, Jurnal
Manajemen, Minggu 25 November 2007)
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang
terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara
kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh
hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu
memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan
sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada
meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Mengingat perusahaan merupakan
organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat
menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi
yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang
pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan
setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi
pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila
atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka
(Robbins, 2002 : 181).
Partisipasi dalam pengambilan
keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai
dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan
kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi, dkk,
2002 : 76).
Dengan demikian dapat dikatakan
kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.
Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya
BAB III
KESIMPULAN
Salah satu segi hubungan antara
organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan
istilah hubungan manusia atau hubungan industrial. Pemeliharaan hubungan yang
serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam
organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan
semua pihak yang telah mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi.
Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan
merugikan banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para
pekerja saja.
Jadi istilah hubungan manusia dalam
artian umum, yaitu hubungan formal yang terdapat antara manajemen dan kelompok
pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi. Istilah lain dengan makna yang
sama adalah “hubungan kerja atau hubungan industrial”.
DAFTAR PUSTAKA
P. Siagian,
Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006).
Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara
Teguh, Ambar.
dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi
Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.
Wahyudi, Drs.
Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar